Умови звільнення працівника за прогул

Прогулом вважають використання днів відгулів, відпустки, відмова виконувати трудові обов’язки до закінчення строку дії трудового договору без погодження роботодавцем.

Прогулом не можуть вважати, якщо працівник:

• відсутній на його робочому місці, за умови, що він знаходиться на території підприємства. Але таку відсутність працівника на робочому місці можна кваліфікувати як порушення трудової дисципліни, за яку особу можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності; 
• не вийшов на роботу через незаконне переведення;
• відсутній на роботі з поважних причин. 
   

Умови звільнення особи за прогул

Згідно з п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю розірвати трудовий договір через прогул роботодавець може, якщо працівник відсутній на роботі без поважних причин понад три годин упродовж робочого дня. 

Визначати настільки причина поважна має сам роботодавець, а у випадках трудових спорів необхідно звертатись до суду. Зазвичай до таких належать хвороба працівника (навіть без листка непрацездатності), аварії, затори (які стали причиною запізнення) тощо.

У випадках коли причину відсутності працівника не можна визначити як поважну, законодавство надає роботодавцю право звільнити працівника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).
 

Порядок дій роботодавця 

1) встановити факт відсутності особи на роботі три та більше години протягом робочого дня без поважних причин. А також, у наказі про звільнення потрібно вказати день та час прогулу;

2) підтвердити факт прогулу документально. Наприклад, за допомогою доповідної записки прямого начальника працівника на ім’я директора чи акту про відсутність на роботі. Такий акт має підписати комісія, що складається з трьох чи більше осіб. 

Перерва для відпочинку чи харчування не можуть включатись до часу відсутності працівника на робочому місці.

А відсутність працівника на робочому місці потрібно відобразити у табелі обліку робочого часу; 

3) запросити у такої особи письмове пояснення причини прогулу. Таку вимогу можна оформити наказом, де буде визначено граничний термін надання пояснень. У разі відмови працівника надати такі пояснення, потрібно скласти відповідний акт; 

4) якщо ж така особа не з’являється на роботі вже декілька днів, а про причину не повідомляє, потрібно відправити лист із повідомленням про вручення, де вимагати пояснень щодо прогулу у письмовій формі. Якщо особа відмовляється, необхідно скласти відповідний акт; 

5) витримати строки звільнення за прогул. Стягнення можна застосувати не пізніше місяця з моменту виявлення такого прогулу. Але не враховуючи час звільнення особи з роботи через тимчасову непрацездатність чи перебування у відпустці; 

6) отримати погодження профспілкового органу щодо звільнення працівника (п. 4 ст. 40 КЗпП); 

7) сформувати наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та ознайомити з ним працівника під підпис. У разі відмови працівника поставити підпис, складається відповідний акт; 

8) розрахуватись з особою у день звільнення та надати копію наказу про звільнення разом з трудовою книжкою.

Проте на практиці зустрічаються випадки, в яких така особа взагалі більше не з’являється на робочому місці. В таких випадках зазвичай працівника звільняють останнім днем коли особа фактично працювала. А наказ видають більш пізньою датою. 

Згідно з вимогами ст. 47 Кодексу законів про працю в день видання такого наказу потрібно відправити працівнику на пошту лист з повідомленням про вручення та описом вкладення, в якому буде міститись копія наказу про звільнення та лист-пропозиція з’явитися для повернення трудової книжки. 

Тому, що надіслати трудову книжку без письмової згоди працівника поштою роботодавець не може
(п. 4.2 Інструкції № 58).

 

За матеріалами: uteka

#M.E.Doc #M.E.Docкупити #программамедок #медоконлайн #medok #медок #купитьпрограммумедок #сотаонлайнмедок #сотамедок #кеп #придбатикеп #електроннийпідпис #ецп

---

Отримуйте всі актуальні новини на нашому каналі в Telegram, а також звертайтесь з будь-якими питаннями до нашого Intelserv консультанта через Telegram або Messenger!