Суміщення посад, порядок документального оформлення та оплати праці

Суміщення професій (посад) — це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах робочого часу за основною роботою на одному і тому самому підприємстві, установі, організації.

Для встановлення суміщення посад у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна посада. Про це йдеться в пункті 9 Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)». Передбачено, що зменшення чисельності працівників у результаті суміщення професій (посад) не може бути підставою для зміни встановленого підприємствам, установам, організаціям ліміту чисельності та затвердженого для них штатного розпису, ліквідації підрозділів.

---

Читати також:

Як нараховувати ЄСВ у разі встановлення неповного робочого часу?

Щоб не платити ЄСВ за себе, ФОП не подає жодних заяв! Консультує ДПСУ

Єдиний рахунок для податків та ЄСВ усе-таки буде

«Карантинні» новації: що з ЄСВ

Отримуйте всі актуальні новини на нашому каналі в Telegram або ж:

---

У разі відсутності вільної посади або посади в штатному розписі, суміщення посад є неможливим і доплата за суміщення посад не може здійснюватись.

Суміщення посад може бути встановлено за заявою працівника або на підставі прийнятого роботодавцем рішення. Якщо суміщення ініційовано роботодавцем, працівник має бути повідомлений про зміни в організації виробництва та праці згідно з частиною 3 статті 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП) не пізніше ніж за два місяці.

Як оформлюється суміщення?

Оформлюється суміщення професій (посад) наказом роботодавця. Оскільки працівник продовжує обіймати свою основну посаду, записи про суміщення до особової картки працівника та трудової книжки не вносяться.

В наказі в обов’язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою відбуватиметься суміщення, умови виконання роботи та розмір доплати до посадового окладу. Тобто, якщо з працівником укладено письмовий трудовий договір для оформлення суміщення посад не потрібно укладати новий трудовий договір чи вносити зміни до наявного трудового договору за допомогою укладання додаткової угоди тощо. Достатньо наказу керівника підприємства з обов’язковими вимогами зазначеними вище.

Доплата за суміщенням проводиться винятково за наказом, оскільки виконання роботи за суміщенням посад не відображається в табелі обліку робочого часу та встановлюється відповідно до вимог КЗпП на умовах, передбачених колективним договором.

Варто зазначити, що в колективному договорі та наказі про суміщення має бути чітко зазначено, від якої саме посади встановлюється доплата та її розмір. Це пов’язано з тим, що розмір такої доплати затверджено тільки працівникам бюджетної сфери на підставі пункту 3 Постанови № 1298 доплату за суміщення в розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки) за основною посадою.

Суміщення посад може встановлюватися на певний строк або без обмеження строком. Якщо суміщення встановлювалося на певний строк, виконання додаткової роботи в порядку суміщення припиняється без видання окремого наказу. Тобто якщо в наказі про встановлення суміщення зазначений строк, на який працівникові доручалася додаткова робота, але він минув, працівник повертається до виконання лише своєї основної роботи.

Якщо строк не було встановлено, працівник має право припинити суміщення з власної ініціативи, надавши роботодавцю відповідну заяву, на підставі якої видається наказ.

Суміщення посад також може бути скасовано за ініціативою роботодавця. У такому випадку згідно зі статтею 32 КЗпП України працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці — скасування суміщення посад — за два місяці, про що має бути видано наказ з основної діяльності.

Слід зазначити, що право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладанні трудового договору, гарантує стаття 31 КЗпП України. Отже, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника склавши при цьому розпорядчі документи у відповідності до норм чинного законодавства.

Також, для врегулювання спорів працівник має право звернутись безпосередньо до керівництва підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах. У випадку, якщо сторони не можуть врегулювати трудовий спір самостійно працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах відповідно до вимог ст.225 КЗпП України (при її наявності на підприємстві) або використати своє право відповідно до вимог ст.232 КЗпП України та звернутисядо суду.

Джерело: Бухгалтер

 

Редактор: Михайло Яремчук — контент-спеціаліст ГК Інтелектуальний сервіс

---

Долучайтесь до нас в Instagram, facebook та Telegram на Вас чекають:

• корисні лайфхаки
• актуальні новини
• та розважальна рубрика